美國時尚零售企業(yè)是如何通過人才管理提高效率的？-ESG跨境

人才管理——企業(yè)“時效”“人效”的多維晉升

設計人才的培養(yǎng)是時尚企業(yè)守住其設計靈魂的核心資產之一；而領先的時尚企業(yè)近年來也身材力行看重數字化人才的引進和培養(yǎng)，對助力高人效和時效起到了癥結的作用。

企業(yè)的有序管理及效力的晉升須要人才的支撐

人力資源管理是組織架構的主要一環(huán)，能夠贊助企業(yè)孵化人才并形成人才反哺企業(yè)的有機閉環(huán)。我們對中國 DTC 企業(yè)的調研顯示，國內企業(yè)最等待招募的人才包含三大類：精通零售行業(yè)的人才、懂品牌建設的人才和時尚創(chuàng)意設計人才。

以創(chuàng)意人才為例，形成自身固有的設計作風并守住設計靈魂是企業(yè)的一大核心競爭才能， 因而造就一支成熟的設計師團隊至關主要，離不開對設計師的孵化和培養(yǎng)。

Uniqlo 優(yōu)衣庫案例

設計師造就機制上擁有一套成熟的系統(tǒng)，造就其獨立思考，做到對用戶痛點發(fā)掘更加靈敏，形成設計靈感與商業(yè)思維并存的設計才能。

造就模式上，采取“老帶新”方法贊助新人穩(wěn)步晉升設計功底。在一名經驗豐碩、高效溝通且具備商業(yè)意識的主設計師的“輔導”之下，新人設計師由淺入深，先從面料單一、工藝簡略的服裝品類開端，再上升工藝和面料更為龐雜的品類進行設計。該模式下，新人不僅通過品類的升級來逐漸晉升功底和工藝，也在與主設計師的交換進程中逐步形成商業(yè)洞察力。此外，設計師擁有海外進修機遇，學習面料創(chuàng)新和設計思路擴大，可以將創(chuàng)新理念融入主線外的創(chuàng)意系列，如設計師合作款，在堅持主體設計作風得到傳承的情形下，增長創(chuàng)新元素、與時俱進。

考評管理上，設置量化和非量化并存的考察指標，呼應其“傳承+開放”的管理作風。50% 為量化考察指標，重要是營業(yè)額增加目的的完成度；而另外 50% 是非量化考察指標。一方面考察設計師與商品企劃部、生產部和市場部等組織架構中相干部門的合作溝通表示； 另一方面考察其設計稿完成度，即創(chuàng)意稿被通過進行大貨生產的比例，而創(chuàng)意稿的通過往往考量設計師對設計或改款和商業(yè)遠景兩部分綜合表示的預判。優(yōu)衣庫每年有兩次考察，設計師一般三至五年提升成為準備設計總監(jiān)。

優(yōu)衣庫設計師考察機制

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