企業(yè)如何留住核心人才(一):領(lǐng)導(dǎo)如何做好團(tuán)隊(duì)管理-ESG跨境

什么是中小企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的最大問題?

資金缺乏?

技術(shù)不足?

戰(zhàn)略失誤?

這三者都涉及一個(gè)核心問題-人才。優(yōu)秀的人才能夠?yàn)楣編硇碌馁Y本、新的技術(shù)以及幫助制定清晰的戰(zhàn)略和執(zhí)行方案，在公司發(fā)展壯大的過程中起著至關(guān)重要的作用。

古代秦國(guó)能夠從偏僻窮弱之國(guó)一躍而成為一統(tǒng)天下的霸主，正是如商鞅、張儀、李斯等一系列外籍人才的引進(jìn)重用，才有了秦國(guó)從政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)制度以及對(duì)外政策的全面革新并最終實(shí)現(xiàn)了”一統(tǒng)天下”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

蔡崇信剛加入阿里的時(shí)候是全團(tuán)隊(duì)唯一一個(gè)有西方教育背景的，也是第一個(gè)擁有專業(yè)投資背景的資深投資人。當(dāng)時(shí)的阿里巴巴還沒有現(xiàn)代公司的雛形，蔡崇信一點(diǎn)一點(diǎn)從最基本的“股份”和“股東權(quán)益”開始教起，接著又幫助創(chuàng)始的“十八羅漢”擬了股份合同，才讓阿里巴巴真正開始規(guī)范化運(yùn)作。后來多次為阿里引入戰(zhàn)略投資，并且一手奠定了阿里投資的基礎(chǔ)。

核心人才的流失就好像大廈缺了一角，輕則長(zhǎng)時(shí)間才能修復(fù)完善，重則直接傾覆，對(duì)公司造成的影響無法估量，所以留住核心人才是關(guān)乎公司能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，說是最重要也不為過。人才最需要什么，無外乎兩個(gè)，一個(gè)是適合自己的團(tuán)隊(duì)，能夠很好匹配自我的個(gè)性、才華和發(fā)展路徑;一個(gè)是財(cái)富，收入能否匹配自己為公司所創(chuàng)造的價(jià)值。

對(duì)于中小型初創(chuàng)公司而言，留住核心人才可以從兩個(gè)方面入手，一個(gè)提升團(tuán)隊(duì)管理水平，一個(gè)是制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

核心團(tuán)隊(duì)管理--管理者的五項(xiàng)修煉

修煉一：角色轉(zhuǎn)變-成為一名合格的管理者

管理層和普通員工的區(qū)別在哪里?前者負(fù)責(zé)制定執(zhí)行計(jì)劃，分配任務(wù)，給予團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，后者負(fù)責(zé)具體的執(zhí)行。

絕大部分管理者都是從普通員工升上來的，初始都會(huì)經(jīng)歷一段角色轉(zhuǎn)換的艱難期。比如當(dāng)下屬遇到無法解決的問題時(shí)，喜歡親力親為而不注重步步引導(dǎo)，這樣做的后果就是精力被分散，導(dǎo)致自身的工作無法按照原定計(jì)劃完成，而下屬也無法這個(gè)解決問題的過程中得到足夠的成長(zhǎng)。

管理者首要職責(zé)是根據(jù)每一個(gè)人的能力大小分配相應(yīng)的工作任務(wù)，跟進(jìn)下屬的任務(wù)進(jìn)度表，其次是發(fā)現(xiàn)情況不對(duì)比如下屬工作進(jìn)度止步不前、工作狀態(tài)糟糕時(shí)，要及時(shí)介入，通過深入溝通交流獲取員工反饋，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)。

管理則可以從兩個(gè)維度來思考自己的工作職責(zé)：

　命令行為

告訴下屬做什么，何時(shí)做

明確界定領(lǐng)導(dǎo)者與部署的角色

教授他人如何做某一具體的工作

密切關(guān)注部屬的行為表現(xiàn)

支持行為

傾聽，提供支持和鼓勵(lì)

解釋為什么

公開關(guān)于企業(yè)/自己的信心

讓部署參與決策的制訂過程

鼓勵(lì)并促成部署獨(dú)立自主的解決問題

管理者如何判斷自己的任務(wù)分配是否合理?可以詢問自己五個(gè)方面的問題:

目標(biāo)和任務(wù)是否足夠精確，還有細(xì)化的空間嗎?

下屬對(duì)可轉(zhuǎn)移的技能程度如何

個(gè)人的積極性、興趣和熱情如何

下屬的信心及投入程度如何

修煉二：團(tuán)隊(duì)搭建-人才是關(guān)鍵

團(tuán)隊(duì)成員可以根據(jù)其業(yè)績(jī)和能力分為幾個(gè)類別:高潛力、可提拔、原崗位發(fā)展、新人或有業(yè)績(jī)問題以及問題員工。業(yè)績(jī)高能力強(qiáng)的人可以納入到高潛力人才庫，這類別的人代表著公司的未來，應(yīng)該給予重點(diǎn)關(guān)注重點(diǎn)培養(yǎng)。能力高業(yè)績(jī)中或者能力中業(yè)績(jī)高的人，可納入到公司的晉升提拔備選名單里。針對(duì)能力中等業(yè)績(jī)中等的人，可以適當(dāng)予以警告督促其成長(zhǎng)，如果沒有改變，讓其繼續(xù)在原崗位上發(fā)展。剛?cè)牍镜膯T工能力高但是業(yè)績(jī)很低，這可能有很多影響因素，比如對(duì)行業(yè)了解不顧、還沒有完全融入團(tuán)隊(duì)，這類型員工可以多給予輔導(dǎo)和培養(yǎng)。能力低業(yè)績(jī)低的人毫無疑問是公司的負(fù)資產(chǎn)，占用公司資源的同時(shí)無法跟進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展步伐，最好予以降職或辭退。

修煉三：標(biāo)準(zhǔn)建立-建立標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程

每天都忙的要死，各種電話、微信、pp、系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)表、溝通……。領(lǐng)導(dǎo)反反復(fù)復(fù)，改來改去，工作沒有標(biāo)準(zhǔn)到處問，流程不熟悉轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。結(jié)果工作是完成了，但是花費(fèi)了大量的時(shí)間，還是影響了原有的工作進(jìn)度。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，因?yàn)闆]有建立清晰的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)。

有了清晰的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于有了一份標(biāo)準(zhǔn)化管理手冊(cè)，溝通效率、工作效率都會(huì)大大的提升。

標(biāo)準(zhǔn)化管理

標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)以工作集群包為主線，覆蓋所有業(yè)務(wù)模塊工作節(jié)點(diǎn)，從工作信息說明表、工作步驟與成果、審批流程圖、操作指引和工作案例等板塊進(jìn)行全面解說相當(dāng)于擁有一本工作標(biāo)準(zhǔn)化“說明書”

修煉四：氛圍塑造-建立團(tuán)隊(duì)文化氛圍

文化氛圍決定了團(tuán)隊(duì)能夠吸引到什么樣的人才。

有的團(tuán)隊(duì)崇拜狼性文化，讓員工在高度壓力下爆發(fā)巨大的戰(zhàn)斗力，對(duì)于業(yè)績(jī)的提升短期效果明顯，但是長(zhǎng)期而言卻不利于公司的持久發(fā)展。

古代行軍打戰(zhàn)，士氣是影響戰(zhàn)斗力的重要因素，優(yōu)秀的將領(lǐng)很懂得利用這一點(diǎn)。如果已方士氣旺盛，則要一鼓作氣打敗敵人，不給對(duì)手喘息之機(jī);如果敵方士氣旺盛，則要規(guī)避鋒芒以待敵方銳氣耗盡。狼性團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力高，可一旦受挫，員工的積極性就會(huì)如過山車般跌入谷底，戰(zhàn)斗力直線下降，甚至影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的生存。

這樣的團(tuán)隊(duì)很難在感情上留住員工，缺乏穩(wěn)定性。

有的團(tuán)隊(duì)崇拜學(xué)習(xí)文化，遵循"學(xué)習(xí)使人進(jìn)步"的理念，會(huì)督促成員不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)并且輸出給團(tuán)隊(duì)的其它人，讓大家在共同學(xué)習(xí)的氛圍中實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。這樣的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力穩(wěn)步提升，凝固力強(qiáng)，短期可能會(huì)落后于人，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看潛力巨大。

修煉五：如何制定管理績(jī)效

績(jī)效考核的目的是為了針對(duì)每一名員工在某一段時(shí)間的工作效果做一個(gè)評(píng)估，以此來判斷員工創(chuàng)造的價(jià)值高低，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題并予以解決。

阿里的績(jī)效考核

全生命人才管理周期

——以上干貨分享來自海豚學(xué)院二期

企業(yè)人才發(fā)展顧問，胡可德

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