胡可德：如何做跨境電商團(tuán)隊(duì)精細(xì)化管理-ESG跨境

從宏觀層面上說，每個行業(yè)都會經(jīng)歷4個階段：創(chuàng)始階段——規(guī)模化階段——集中化階段——理性階段。在創(chuàng)始階段和規(guī)?；A段，企業(yè)會高速發(fā)展，在集中化階段，則會出現(xiàn)大量寡頭，在均衡階段，60%的企業(yè)寡頭將會淘汰，同時出現(xiàn)新的細(xì)分小寡頭。

據(jù)了解，制造業(yè)從規(guī)模化到集中化花了20年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)（如小黃車）花了2年。而跨境電商行業(yè)只花了4年?，F(xiàn)在跨境電商正處于增速下降、寡頭橫行的集中化階段。未來幾年，將進(jìn)入大洗牌的均衡階段，而導(dǎo)火索極有可能就是團(tuán)隊(duì)，屆時行業(yè)人才缺口將高達(dá)400萬。

在大風(fēng)暴來臨之前，賣家們該如何未雨綢繆呢？看看人力資源專家胡可德老師是怎么說的吧。

，可從三個方面去思考。一、挖坑，公司安排各個崗位職能，具體工作是哪些；二、種蘿卜，什么技能的人到什么崗位；三、分地，實(shí)行部門化，劃分上下級關(guān)系，誰決策，誰負(fù)責(zé)，誰主導(dǎo)具體工作。

特別是立法權(quán)和行政權(quán)要分離，老板立法，業(yè)務(wù)部門執(zhí)行。舉個例子：公司面試，應(yīng)聘人通過了兩輪面試，老板突然決定加一輪面試，如此老板便打破了立法權(quán)，把職權(quán)分離變成了個人思維運(yùn)轉(zhuǎn)的公司。

，一個階段一個階段地升級團(tuán)隊(duì)，第一階段需要聽取團(tuán)隊(duì)的定期匯報(bào)，進(jìn)行運(yùn)營管控，第二階段需要一個季度或者年度計(jì)劃就行，進(jìn)行戰(zhàn)略管控，第三階段不需要匯報(bào)，只需要知道花了多少錢，進(jìn)行財(cái)務(wù)管控。

明確了架構(gòu)和崗位后，便該思考如何搭建企業(yè)人才庫，挖掘人才能力。

。人力資源應(yīng)該明確，哪些人是優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，哪些人是不良資產(chǎn)，某個團(tuán)隊(duì)好，某個團(tuán)隊(duì)不好，從而知道自己需要引進(jìn)哪些人才。

。以個人績效和能力為標(biāo)準(zhǔn)，把人才分為潛力之星、一般員工、熟練員工、績效之星等。如此，在崗位的調(diào)配上便有了一個明確的指導(dǎo)依據(jù)和標(biāo)桿。

。過去2年，很多企業(yè)憑經(jīng)驗(yàn)看人，結(jié)果有一些人在大企業(yè)做過的，入職后反而做得不行。原因是因?yàn)闆]有回歸本源，拋開現(xiàn)有外表，去關(guān)注別人的潛力。

一般可以從以下方面定位員工潛能：（一）根據(jù)敬業(yè)擔(dān)當(dāng)，團(tuán)隊(duì)合作，擁抱變化三方面，把員工的能力分為基礎(chǔ)級，發(fā)展級，穩(wěn)定級，推進(jìn)級和卓越級別。（二）可以根據(jù)員工的花名冊，補(bǔ)充員工的專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、業(yè)績管理等評分，形成表格。按照表格中的內(nèi)容進(jìn)行人員的留用、優(yōu)化以及晉升。

有了好的架構(gòu)和人才之后，賣家們就應(yīng)該考慮如何用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和績效讓企業(yè)更具生命力！

。有了硬性標(biāo)準(zhǔn)，員工做事更有目標(biāo)，公司任務(wù)能更順暢完成。以培訓(xùn)為例，培訓(xùn)有三個階段：第一階段是劣構(gòu)，指的是個人在過往的工作中所獲取的零散經(jīng)驗(yàn)；第二階段是良構(gòu)，個人能將工作中的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納總結(jié)，形成有條理的結(jié)構(gòu)性知識。第三階段是標(biāo)準(zhǔn)，能將經(jīng)驗(yàn)變成其他人可掌握的、用以解決問題的能力。

。企業(yè)所采用的績效系統(tǒng)可以分為這么幾種：MBO，SMART，KPI，OKR等，其中建議業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)（產(chǎn)品開發(fā)、銷售、采購等）使用KPI，從業(yè)績中提成。職能崗位(人事、美工、財(cái)務(wù)等)使用OKR，讓員工自己提出工作目標(biāo)，關(guān)聯(lián)部門進(jìn)行打分，從而更貼合電商領(lǐng)域。

當(dāng)你做好這一切，公司就能高效合理地運(yùn)作，這時候再考慮如何擴(kuò)張和躍遷。

可以做一個象限圖（如下），然后分為流程、人員、長期、短期四個指標(biāo)，以HR為例，分別對各個崗位進(jìn)行打分，比如長期的人事招聘，HR、崗位經(jīng)理、外部顧問三方配合過程中，HR部門多少分，崗位負(fù)責(zé)人多少分，外聘的顧問多少分，從而進(jìn)行優(yōu)化。

如果這一切都做好了，團(tuán)隊(duì)絕對是一流的，最后關(guān)鍵就是看執(zhí)行了，正如任正非所說：“方向大致正確，關(guān)鍵在于執(zhí)行效率?！弊詈茫傻吕蠋煼窒砹艘粡堦P(guān)于員工管理賦能的標(biāo)準(zhǔn)。

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